Institute for the Future – tak brzmi pełna, oryginalna nazwa podmiotu mającego siedzibę w Palo Alto, który wspólnie z University of Phoenix Research Institute prowadził badania nad kompetencja – mi przyszłości. Efektem pracy naukowców jest lista 10 kompetencji, które będą miały największe znaczenie dla sprawnego poruszania się w okolicznościach, które niosą nadchodzące lata. Zanim jednak przedstawimy tę listę, warto zastanowić się nad tym, co tak naprawdę kształtuje współczesność i będzie miało wpływ na nasze przyszłe losy.

Minione 20-lecie, obejmujące końcówkę XX wieku i pierwsze lata XXI wieku, obfitowały w wydarzenia, które w momencie zaistnienia być może nie zwróciły naszej uwagi, ale obecnie mają niebagatelny wpływ na to, jak wygląda nasze życie w wymiarze globalnym. Szczyt sprzedaży komputerów klasy PC przypadł na rok 2002. Nikt wówczas nie spodziewał się, że już za pięć lat pojawią się urządzenia, które skutecznie będą wyręczały komputery osobiste w całym mnóstwie prac. Mowa oczywiście o smartfonach. Zanim jednak iPhone – pierwszy ze smartfonów w obecnie powszechnej formie – miał swój debiut w 2007 r., wydarzyło się kilka innych ważnych rzeczy. W 2004 roku w sieci pojawił się studencki serwis Facebook. Dziś główny kanał komunikacji dla miliardów ludzi na całym świecie, z rosnącym cały czas udziałem dostępu z urządzeń mobilnych. A w 2006 roku sprzedaż laptopów przekroczyła liczbę sprzedanych komputerów stacjonarnych.

To możemy łączyć z kolei z dużymi zmianami, które zaszły na rynku pracy w dwóch wcześniejszych dekadach. Mowa o wzroście znaczenia tzw. klasy kreatywnej, którą opisuje w swojej – klasycznej już – książce Richard Florida. W latach 80. w Stanach Zjednoczonych liczba pracowników sektora usług przekroczyła liczbę pracowników fizycznych. Dekadę później również pracownicy kreatywni stali się liczniejsi od przedstawicieli klasy robotniczej.

To sprawia, że musimy myśleć o przyszłości funkcjonowania organizacji w zupełnie inny sposób niż dotychczas. Powtarzalność pracy odeszła już na dobre do lamusa, a jej miejsce zajmują nowe tendencje związane z dostarczaniem wartości. O tych tendencjach możemy przeczytać w pracach Fredericka Laloux, twórcy pojęcia „turkusowe organizacje”, które są najnowszym etapem w ewolucji zorganizowanych form działalności. Po organizacjach czerwonych – opartych na pierwotnej więzi (np. gangi uliczne), bursztynowych (armie i kościoły), pojawiły się korporacje – czyli organizacje pomarańczowe – nastawione na osiąganie celów. Zielona organizacja to ruchy społeczne – hierarchia jest tu upodmiotowiona, a lider raczej mentorem lub nauczycielem.

Turkus to rozwinięcie zieleni – gdzie ludzie z własnego wyboru angażują się w poszczególne zadania, a na podstawie indywidualnych umiejętności wyznaczają sobie role. Ten charakter organizacji najlepiej wyraża stwierdzenie, że ludzie są w niej dlatego, że dobrze się w niej czują. Nie ma stanowisk, za to są funkcje. Te jednak mogą się zmieniać, z jednej strony pod wpływem ewoluujących celów organizacji, a z drugiej – chęci nauczenia się czegoś nowego przez członków zespołu. Liczba godzin pracy jest w takich organizacjach ustalana indywidualnie pomiędzy wewnętrznymi dostawcami i odbiorcami. Jedynym wymaganiem jest tak naprawdę zapewnienie płynnego działania firmy.

Czy taki rodzaj organizacji będzie dominujący? To prawdopodobny scenariusz, choć nie możemy wykluczać, że w międzyczasie nastąpi jakiś nowy przełom, który na nowo zdefiniuje kluczowe determinanty życia organizacyjnego. Jeśli jednak rewolucji nie będzie, należy spodziewać się naczelnej roli organizacji turkusowych.

Co zatem dokładnie zmieni się w najbliższych latach? Oprócz wspomnianego Institute for the Future, swoje prognozy przedstawia także firma Kjaer Global, której obszarem działalności jest – zgodnie z tym, jak sama to definiuje – zarządzanie trendami. W opracowanym przez jej zespół raporcie zidentyfikowane zostało osiem kluczowych trendów, które będą miały zasadniczy wpływ na funkcjonowanie świata, zarówno w obszarze społecznym, jak i biznesowym. A tak naprawdę na ich przecięciu. Warto zwrócić uwagę, że prognozy jednych i drugich futurystów, zazębiają się. Nie ma więc mowy o przypadku i należy potraktować je poważnie. W infografice zestawiamy osiem trendów przedstawionych przez Kjaer Global oraz sześć czynników zmiany na rynku pracy, o których mowa w opracowaniach amerykanów z Institute for the Future.

W naszym odczuciu największe znaczenie dla przyszłości będzie miało osadzenie w zróżnicowanej rzeczywistości. Współcześni nomadowie, super struktury organizacyjne, sprawność adaptacyjna i kompetencje międzykulturowe to przejawy konieczności zaakceptowania, że ludzie na całym świecie różnią się między sobą i nie musi to być przeszkodą do współpracy i wspólnego tworzenia wartości.

Współpraca będzie zaś przebiegać w przestrzeni wirtualnej, na zasadach pracy projektowej, z wykorzystaniem całego mnóstwa danych, których może obecnie dostarczyć obliczalny, połączony i transparentny świat. Z kolei przetwarzanie danych oraz sprawność adaptacyjna pozwolą spiąć razem efekty tej pracy.

Tak właśnie może wyglądać już za kilka, kilkanaście lat praca w jednej z turkusowych organizacji. Czy każda firma powinna się przeistoczyć w turkusową? Na razie nie ma na to prostej odpowiedzi. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z kierunku zmian i próbować podążać razem z nimi. Nie negować przyszłości, nie walczyć z nią, ale korzystać z niej. Kogo jak kogo, ale przedsiębiorców nie trzeba chyba przekonywać do tego, że przewidywanie trendów jest ważne, a kto robi to dobrze, potrafi wyprzedzić swoich konkurentów.

Fundacja Firmy Rodzinne będzie realizować od jesieni tego roku projekt związany z identyfikowaniem kompetencji przyszłości w polskich firmach rodzinnych. Do uczestnictwa w badaniach, które będą podstawą dalszych prac, zaprosiliśmy firmy korzystające ze znaku „Drzewko firma rodzinna”. Będziemy przeprowadzać z nimi wywiady telefoniczne oparte na kwestionariuszu opracowanym wspólnie z naszymi partnerami w projekcie- firmą EY oraz Bankiem Pekao S. A. Na podstawie wyników badań opracujemy raport oraz przygotujemy serię sześciu warsztatów poświęconych rozwojowi poszczególnych kompetencji. Projekt potrwa od października 2016 do grudnia 2017.

Zanim jednak zrealizujemy badanie i opublikujemy wyniki w raporcie, warto aby każdy z przedsiębiorców sam zastanowił się, jak ocenia kompetencje w swojej firmie i odpowiedział sobie na kilka pytań:

Które z wymienionych przez nas kompetencji już mam w swoim zespole?

Których nie mam – bo nie potrzebuję, a do których jest mi blisko?

Jaki jest potencjał moich pracowników do uczenia się? Trzeba pamiętać, że każdy ma swoje tempo uczenia się i granice możliwości.

Jak edukować sukcesorów? Na ile pokolenie moich dzieci powinno uczyć się ode mnie, a na ile od kogoś innego?

No i ostatecznie – czy moja oferta i model biznesowy będą się sprawdzać wobec opisanych i przewidywanych trendów? Jak mogę na nie odpowiedzieć, aby moja oferta była ciągle aktualna?