Powojenny wyż demograficzny przechodzi na emeryturę. Z właściwym dla swojego pokolenia rozmachem. Mówi się nawet o srebrnym tsunami. Seniorzy już dziś stanowią 1⁄4 liczby mieszkańców kraju, a jesteśmy dopiero w połowie procesu. Dlatego warto przypatrzeć się tej grupie szczególnie uważnie. To przecież nasz nowy klient, partner i pracownik.

Świadomość konsekwencji starzenia się społeczeństw Europy jest już powszechna, także wśród decydentów. Niestety wciąż definiuje się je w kategoriach zagrożenia zamiast szansy dla rozwoju. Pojęcie „srebrnej gospodarki” rozumiane jest w sposób stereotypowy, a przecież od jakości i dobrego przygotowania różnorodnych przedsięwzięć gospodarczych i społecznych zależy perspektywicznie rozumiana przyszłość ekonomiczna w skali mikro i makro.

Tymczasem zmiana postawy wśród przedsiębiorców i pracodawców jest w Polsce istotnym czynnikiem warunkującym płynne odnalezienie się w nowej sytuacji demograficznej. Konieczność szukania nowych standardów działań zrozumieli już dawno m.in. przedsiębiorcy niemieccy. W wielu firmach prowadzi się spójną, profesjonalnie zarządzaną politykę demograficzną. Mówi się nawet o „polityce międzygeneracyjnej”, która tworzy odpowiednie warunki pracy dla starzejącej się kadry i dba o korzystne dla przedsiębiorstwa relacje międzypokoleniowe.

Grażyna Busse, praktyk gerontolog i twórca Pracowni PRO AGE, zwraca uwagę na złożoność tej tematyki: „Właściwego przygotowania wymaga każdy etap zarządzania firmą, chociażby na poziomie świadomości, podstawowych informacji, rzetelnej wiedzy eksperckiej. Pamiętajmy, że mamy do czynienia z tak zwanym „kroczeniem pokoleń” – warto znać słabe i mocne strony każdej generacji. W źródłach niemieckojęzycznych natknęłam się na określenia: manager demograficzny, demograficzna sprawność przedsiębiorstwa, zarządzanie międzypokoleniowe. W Niemczech i Austrii prowadzone są badania obejmujące sytuację demograficzną w firmach rodzinnych.

W Holandii od dawna stawia się na rozwój międzypokoleniowych relacji, aby przygotować pracowników do współpracy i zrozumienia między wieloma generacjami w sferze zawodowej. Pojawiają się tu takie pojęcia: niedocenione ryzyko, puste miejsca startowe czy rozpoznawanie skutków zmiany. Ich wyjaśnienie i przedyskutowanie może być dla firmy bardzo wartościowe. Współczesna solidarność międzypokoleniowa wymaga nowej jakości, ponownego przemyślenia i wprowadzenia w życie, także to firmowe. Nie powinniśmy, a właściwie nie możemy pozostać w tyle. Mamy wieloletnie zaniedbania w tym zakresie i aby dotrzymać kroku Europie musimy zintensyfikować profesjonalnie i indywidualnie przygotowane działania zaradcze i przystosowawcze. Czasu na bezczynne czekanie z pewnością już nie mamy.”

ZYSKAJ CERTYFIKAT

Głównym celem Pracowni PRO AGE jest przygotowanie świadomych, profesjonalnych, odznaczających się wysokimi kompetencjami praktycznymi specjalistów, zajmujących się działaniami skierowanymi do osób w wieku 60+ oraz rozwojem potencjału ekonomicznego swoich przedsiębiorstw, z uwzględnieniem dynamicznego procesu starzenia się społeczeństwa. Pracownia proponuje działania edukacyjne pozwalające zrozumieć tematykę „silver economy”, trendów demograficznych i ich implikacji dla ekonomii i biznesu. Niezwykle ważne jest rozpoznanie potrzeb klienta – konsumenta” 60+, a co za tym idzie projektowania uniwersalnego i „design thinking” w biznesie z uwzględnieniem grupy 60+. Ponadto PRO AGE umożliwia skonfrontowanie propozycji produktów i usług z potrzebami i możliwościami potencjalnych odbiorców. Wiele firm skorzystało z propozycji, jaką jest Profesjonalny Audyt Demograficzny, który prowadzi do uzyskania Certy katu PRO AGE.

WE WSPÓŁPRACY Z NAUKĄ

O Profesjonalnym Audycie Demograficznym (PAD) mówi prof. Bogusława URBANIAK z Katedry Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Łódzkiego, współpracująca z Pracownią PRO AGE: „Refleksja pracodawców nad tym, że zatrudnieni pracownicy należą do różnych pokoleń, mają odmienne potrzeby, ale także możliwości, to pierwszy krok do podjęcia decyzji w sprawie przygotowania Profesjonalnego Audytu Demograficznego. Z jednej strony jest to analiza struktury zatrudnionych według wieku na określony moment czasowy, np. koniec roku, z drugiej przygotowanie ścieżki rozwoju w ramach organizacji w miarę przejścia pracownika przez kolejne etapy życia. Chodzi o odpowiedzi na pytania:

• Czy praca, od której rozpoczęła się kariera naszego pracownika w firmie będzie mogła być nadal przez niego wykonywana, gdy osiągnie on 40., 50 i 60. lat?
• Jakie czynniki będą dla niego utrudnieniem?

Może zbyt duże tempo pracy, które w pewnym momencie będzie nie do zniesienia dla starzejącego się pracownika? Albo zbyt małe litery na wręczanych mu instrukcjach? W tym drugim przypadku łatwiej zaradzić problemowi, zwiększając czcionkę, ale czasem trzeba będzie pomyśleć o zmianie stanowiska pracy. Jest to szczególnie istotne przy pracy fizycznej, wymagającej zręczności, np. przy montowaniu małych elementów. Wówczas rodzi się kolejne pytanie:

• Czy w firmie istnieją stanowiska pracy mniej uciążliwej, dogodnej np. dla 50-latków?

Być może sprawę załatwiłaby zmiana organizacji, wprowadzenie elastycznego czasu pracy czy wsparcie ze strony młodszych kolegów. Starszy pracownik, który ma za sobą długi staż pracy w jednej firmie to nie tylko lojalny pracownik, ale nosiciel tzw. wiedzy ukrytej, której nie da się wyuczyć w szkole, na szkoleniu. To ta wiedza, która „wsiąka” w pracownika poprzez doświadczenia sukcesów i porażek w dłuższym okresie pracy, dzięki czemu jego decyzje w nowej sytuacji mogą być bardziej trafne niż decyzje młodszego pracownika. A więc najlepiej, aby młodsi i starsi pracownicy pracowali razem w jednym zespole łącząc pomysły młodości z rozwagą dojrzałego i starszego pracownika.”

W CZYM JESZCZE MOŻEMY POMÓC?

Audyt demograficzny dotyczy dwóch podstawowych obszarów: wewnętrznego (firma, przedsiębiorstwo – struktura demograficzna kadry) i zewnętrznego (klienci, odbiorcy – struktura wiekowa). W wymiarze wewnętrznym musimy rozważyć kilka możliwości działań, które warto podjąć, w zależności od wyników wstępnego audytu. Wymienić możemy kilka z nich:

• środowisko pracy „age friendly”
• maksymalizacja potencjału – Downshifting (Antykariera)
• kariery równoległe
• ergonomia i warunki pracy
• zarządzanie kompetencjami
• przygotowanie do starości (Aktywne i zdrowe starzenie – Active and Healthy Ageing)
• programy typu „Równowaga praca-życie” (WLB), „Zdrowie”

Ogólnie można je zakwalifikować do działań z obszaru „zarządzania wiekiem”. Drugim obszarem jest indywidualna, branżowa diagnoza, dotycząca odbiorców produktów, czy usług pod kątem zmian demograficznych.

SENIORZE, CZEGO POTRZEBUJESZ?

Seniorki Irena i Danuta od lat jeżdżą na rehabilitację w to samo miejsce do Ustronia koło Wisły. Zawsze wracały zadowolone. Do ubiegłej jesieni, gdy zobaczyły efekty kapitalnego remontu „ich” sanatorium. „Zamiast dobrze znanej przestrzeni znalazłyśmy estetyczny labirynt. Z braku informacji dłuższej niż lakoniczne „Zabieg w pokoju nr 5 piętro VII”, błądziłyśmy nie mogąc zdążyć nigdzie na czas, a na korytarzach mijałyśmy równie zdezorientowanych kuracjuszy” – napisały rozżalone w liście do redakcji „My, M(ł)odzi Duchem”.

Dobra znajomość i zrozumienie specyfiki oczekiwań, ale także ograniczeń pokolenia 60+, to istotna wartość dla budowania konkurencyjności i wizerunku firmy „przyjaznej wszystkim pokoleniom”. Nie idzie bowiem o to, aby ograniczać swoją ofertę do konkretnej grupy wiekowej, ale w świadomy sposób wpisać się w ogólnoświatowy trend projektowania produktów i usług „uniwersalnych”, „dostępnych” i pozbawionych barier, uwzględniających wszystkie generacje.

W 2015 r. Pracownia PRO AGE rozpoczęła współpracę z branżą turystyczną. Wspólnie z Darłowską Organizacją Turystyczną DARLOT patronującą profesjonalnym działaniom związanym ze Srebrną Turystyką, przeprowadziła szkolenia dla przedstawicieli lokalnych przedsiębiorców oraz słuchaczy Wyższej Szkoły Morskiej. Temat: „Jak wykorzystać przełom demograficzny jako impuls dla rozwoju branży turystycznej i budowy konkurencyjnej całorocznej oferty turystycznej regionu nadmorskiego”. Efektem były wypracowane ogólne priorytety i kierunki zmian oraz konkretne rozwiązania dla pensjonatów. „To bardzo rozwijające szkolenie. Zaowocowało mnóstwem inspiracji, a co ważne, w większości proponowane zmiany okazały się proste i tanie do wdrożenia” – relacjonuje Iwona Ukleja-Chabros z prowadzonego przez rodzinną firmę kompleksu Wypoczynkowego „Róża Wiatrów”. Pani Iwona z siostrą zamówiły indywidualne konsultacje. „Spojrzałam na swoją firmę z innej perspektywy i zobaczyłam, że np. ścieżki w moim ogrodzie są zbyt wąskie i wyboiste dla seniorów, powinnam dostawić więcej ławek z oparciami, a informacje napisać bardziej zrozumiale.”

Każdy przedsiębiorca musi sam odpowiedzieć sobie, jakiego wsparcia informacyjnego i merytorycznego potrzebuje. Pracownia PRO AGE przygotowuje pakiety edukacyjne „uszyte na miarę”. Naukowcy z USA od dawna przestrzegają: te firmy, które w porę nie zrozumieją zmian demograficznych na rynku odbiorców-klientów i nie dostosują produktów i usług do zmieniającej się jakościowo generacji „baby boomers”, mogą obudzić się, gdy już będzie za późno.